Dans le Code du travail guinéen, le mot « employeur » apparaît 63 fois et « syndicat » 47 fois, mais la fonction de gestionnaire des ressources humaines n’y est jamais mentionnée. Une lacune que le juriste-consultant Mathieu Moussa KOUROUMA propose de combler par la création d’un Ordre National des Experts Gestionnaires de Ressources Humaines de Guinée, sur le modèle du Canada, du Congo Démocratique et de la France.
Les textes juridiques produits par le METPS ou les avis négociés au sein de la Commission Consultative du Travail et des Lois Sociales (CCTLS) resteront lettre morte s’ils ne sont pas traduits, au quotidien, en pratiques managériales concrètes. C’est aux professionnels des ressources humaines que revient cette mission de terrain.
Pourtant, leur fonction est la grande absente du droit social guinéen, un paradoxe que met en lumière l’analyse de Mathieu Moussa KOUROUMA.
Un déséquilibre inscrit dans la loi
Le constat, chiffres à l’appui, est sans appel, le Code du travail cite le terme « employeur » à 63 reprises et celui de « syndicat » 47 fois, mais ne mentionne jamais la fonction de « gestionnaire RH ». Un déséquilibre terminologique qui, selon l’auteur, illustre une réalité complexe sur le terrain, où les rapports de force entre les parties sont clairement mis en exergue par la loi, sans que la fonction RH y trouve sa place.
Ce vide juridique n’est pas anodin. Il signifie qu’aucun statut, aucune protection ni aucun cadre déontologique spécifique n’encadre aujourd’hui l’exercice de ce métier, alors même que son rôle dans l’entreprise n’a cessé de gagner en importance.
Des professionnels en première ligne, sans protection
La gestion des ressources humaines expose en effet ces professionnels à des situations conflictuelles à haut risque juridique et social. Lorsqu’ils conduisent des restructurations, des mesures disciplinaires ou des réorganisations, leur leadership, leur maîtrise professionnelle et leur capacité à préserver le climat social sont directement mis à l’épreuve. À titre illustratif, des faits similaires s’étaient produits en Guinée dès 2009 dans la préfecture de Siguiri. Le directeur des ressources humaines d’une importante multinationale aurifère opérant dans cette localité s’était retrouvé au cœur d’une vive contestation sociale. Pris à partie par les travailleurs et la communauté, à tort ou à raison, alors qu’il ne faisait qu’exécuter les missions pour lesquelles il avait été engagé, il a été menacé de mort et violemment agressé par des manifestants. L’État avait alors dû intervenir d’urgence pour l’extirper manu militari afin de lui épargner le pire. Contraint de quitter Siguiri pour regagner Conakry, une fonction de repli lui a finalement été aménagée au siège. Cet épisode illustre de manière éloquente la position ô combien périlleuse des gestionnaires des ressources humaines placés en première ligne, constamment pris entre le marteau et l’enclume.
Cette vulnérabilité critique des professionnels RH transcende les frontières, comme l’atteste l’événement survenu en France le 5 octobre 2015 au sein d’une grande compagnie aérienne. En marge d’un comité central d’entreprise au cours duquel un plan de restructuration menaçant près de 2 900 postes était officialisé, des centaines de salariés en colère ont envahi la réunion. Le directeur des ressources humaines et un autre dirigeant ont été violemment pris à partie par les manifestants. Bousculés et contraints de fuir sous les huées, ils ont eu leurs vêtements et leurs chemises littéralement déchirés. Ces images marquantes ont fait le tour du monde, illustrant de manière paroxystique l’exposition extrême des gestionnaires RH en période de crise sociale aiguë.
C’est précisément dans ces moments de tension que se révèle leur rôle de régulateur, un rôle qui a dépassé la simple fonction administrative pour faire d’eux des acteurs clés de la transformation structurelle et organisationnelle des entreprises, ainsi que de leur croissance, selon l’analyse. Ils apportent, à ce titre, une valeur ajoutée réelle à la stratégie de l’employeur.
Coincés entre les organisations syndicales et l’employeur, ces professionnels naviguent cependant dans une zone de vulnérabilité critique, ils ne bénéficient d’aucune immunité particulière et restent exposés au même titre que les autres parties, dans le cadre strict des lois qui encadrent le travail. Une situation qui, pour l’auteur, appelle une intervention urgente du législateur.
Un ordre national, à l’image du Canada et de la France
Face à cette insécurité professionnelle, Mathieu Moussa KOUROUMA appelle le législateur guinéen à inscrire, dès la présente législature, la création d’un Ordre National des Experts Gestionnaires de Ressources Humaines de Guinée, à l’instar de structures déjà existantes au Canada (notamment la province de Québec et l’Ontario), ou les États-Unis, la profession s’organise historiquement autour de grands instituts de certification (tels que le CIPD au Royaume-Uni ou la SHRM aux États-Unis) plutôt que sous un format d’ordre professionnel réglementé par la loi, bien que les réflexions et les dynamiques de structuration institutionnelle progressent à l’échelle internationales en France et tout comme d’ailleurs, en République Démocratique du Congo (RDC). Cette dernière s’est dotée de l’Ordre National des Professionnels en Gestion des Ressources Humaines (ONPGRH), ayant pour mission d’enregistrer et réguler les professions liées aux ressources humaines, de garantir des pratiques éthiques et de représenter le secteur auprès des institutions
En Guinée, aurait pour mission d’encadrer la profession, d’édicter un code de déontologie et d’harmoniser les standards de gestion des compétences, en s’inspirant d’ordres professionnels déjà reconnus dans le pays, ceux des journalistes, des experts-comptables ou des notaires, cités en exemple par l’auteur.
Un tel organisme permettrait aussi de conseiller, certifier et organiser le secteur, tout en positionnant les professionnels RH comme interlocuteurs crédibles face à l’État, aux côtés des organisations patronales et syndicales déjà institutionnalisées. En siégeant à titre consultatif au sein de la CCTLS, il apporterait, selon l’auteur, un éclairage indispensable du terrain pour l’élaboration de lois du travail réellement adaptées aux réalités opérationnelles des entreprises.
Dans un pays qui s’engage, avec le programme Simandou 2040, dans la plus vaste transformation économique de son histoire moderne, la question de la professionnalisation des ressources humaines dépasse le seul enjeu corporatiste, elle conditionne la capacité des entreprises guinéennes à absorber, sans heurts sociaux majeurs, l’ampleur des mutations à venir.
Le législateur guinéen inscrira-t-il cette réforme à l’agenda de la présente législature ? La réponse conditionnera la capacité du pays à traduire ses ambitions sociales en pratiques managériales durables.
